Praca zdalna
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych innymi sytuacjami kryzysowymi „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić wykonywanie, przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”
W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że skierowanie przez pracodawcę pracownika celem świadczenia pracy w formie pracy zdalnej pozostaje do wyłącznego uznania pracodawcy. Jest to jego uprawnienie, a nie obowiązek. Pracownik może złożyć wniosek o pozwolenie na wykonywanie pracy zdalnej, jednak pracodawca nie jest nim związany.
Następnie należy wskazać, że powyższy przepis nie określa czasu na jaki pracodawca może skierować pracownika do pracy w formie pracy zdalnej, a kwestie takie jak wydłużenie tego okresu, jego skrócenie czy odwołanie tego rodzaju formy świadczenia pracy pozostaje do uznania pracodawcy.
Należy także zwrócić uwagę na art. 100 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub postanowieniami umowy o pracę. Dotyczy także polecenia świadczenia pracy zdalnie, jaki i sytuacji negatywnego rozpatrzenia wniosku pracownika o wyrażenie zgody na wykonywanie pracy w tej formie.
Badanie temperatury pracowników
Mając na uwadze obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik podlega określonym w Kodeksie pracy badaniom lekarskim, oraz typowe objawy choroby COVID-19, przede wszystkim wysoką temperaturę ciała, pracodawcy póki co nie mają możliwości samodzielnego oceniania stanu zdrowia pracowników poprzez mierzenie im temperatury.
Gdyby wbrew powyższemu pracodawca zleciłby mierzenie temperatury ciała pracowników przychodzących do pracy, pracownicy mogą odmówić udziału w takim badaniu. Wymaga podkreślenia, że możliwe jest zbadanie wysokości temperatury pracownika za jego zgodą.
Urlop wypoczynkowy
W razie niemożliwości skierowania pracownika do wykonywania pracy w formie pracy zdalnej, z uwagi na przedmiot działalności pracodawcy, pracownik może złożyć wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego, jeżeli takim urlopem dysponuje. Jednak, co istotne zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mogą samodzielnie decydować o terminie urlopu wypoczynkowego.
Nieco odmienna sytuacja ma miejsce w odniesieniu do zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo. Jeżeli natomiast nie został on wybrany w danym roku kalendarzowym, należy wykorzystać go najpóźniej do końca września następnego roku. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że w tej sytuacji pracodawca może samodzielnie i uznaniowo skierować pracownika na zaległy urlop, jeżeli nie zaburzy to normalnego toku pracy.
Pracownik który dysponuje zaległym urlopem nie może samowolnie podjąć decyzji o jego wybraniu, jeśli pracodawca nie zgodził się na urlop wypoczynkowy. Niestawienie się do pracy i zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sytuacją, w której pracodawca samodzielnie decyduje o terminie urlopu wypoczynkowego, zaległego lub nabytego w aktualnym roku kalendarzowym jest także okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Urlop bezpłatny
Zgodnie z obowiązującymi przepisami urlopu bezpłatnego pracodawca może udzielić na pisemny wniosek pracownika. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy zostaje czasowo zawieszony, przez co pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Okres udzielenia urlopu bezpłatnego określa w pisemnym wniosku pracownik. Pracodawca nie może zmusić pracowników do składania wniosków o udzielenie urlopu bezpłatnego.
